Er was eens een klein bedrijfje met een 20tal personeelsleden.
Er heerst een leuke aangename sfeer en de verloningspolitiek is duidelijk en correct.
Het bedrijf ontwikkelt computertoepassingen. Op zeker ogenblik is er een enorme toename van de activiteiten. Een grote multinational heeft dit gezien en koopt het gros van de aandelen van de stichter/oprichter.
De oorspronkelijke eigenaar is rijk, maar behoudt de leiding van het Belgisch filiaal.
De multinational heeft 5000 medewerkers. De sfeer is zeer goed.

Maar, de tijden veranderen en de IT wereld kent zijn problemen. De winsten staan onder druk. De Amerikaanse leiding beslist een grondige reorganisatie door te voeren. De loonkost moet met 20% dalen. Loonsverhogingen zijn uit den boze. Onze Belgische bedrijfsleider heeft het voor mekaar gekregen dat alle personeelsleden een reeële loonsinlevering van 20% hebben aanvaard, met in het achterhoofd dat het Belgisch filiaal anders zou moeten sluiten.
Na 2 jaar bezuinigen herstelt het bedrijf zich. Op het einde van het jaar ontvangt de bedrijfsleider een superbonus van ..... € (bedrag zelf in te vullen).

De superbonus voor de bedrijfsleider werd in feite volledig gefinancierd door de loonsinlevering van de medewerkers.

De vraag die we hierbij stellen is:
'Ethiek in verlonen, is dit een utopie?? '

Of nog, moet er in het kader van een ethische code worden opgelegd dat superbonussen voor de bedrijfsleider/ management team niet kunnen op kap van de medewerkers??

naar een normatieve weergave van enquêteresultaten?

Enquêtes bevragen in de markt wat werknemer X in functie Y op leeftijd en/of anciënniteit Z verdient. Dit wordt in een puntenwolk weergegeven en er wordt een trendlijn berekend.
Echter, deze trendlijn staat los van haar verhouding tot de trendlijnen van alle andere functies. Dit zou bijvoorbeeld(!) kunnen onthullen dat een secretaresse volgens de markt gemiddeld een hoger loon heeft dan een hoofdboekhouder. Dit terwijl het functiegewicht van hoofdboekhouder significant hoger is.
Dat is logisch, want met het functiegewicht werd immers geen rekening gehouden.
Ik pleit dan ook voor een normatieve benadering. We geven dan cijfers weer die met de correcte gewichtsverhouding rekening houden, die dus met de correcte gewichtsverhouding tussen functies herrekend worden.
Merk op dat dit helemaal niet hetzelfde is als een benchmarking uitvoeren op basis van het functiegewicht. Ook in die situatie zou uit de cijfers blijken dat de secretaresses gemiddeld meer verdienen dan de hoofdboekhouders.

Bent u klaar voor een eenheidsstatuut?

Het verschil tussen het statuut van een arbeider en dat van een bediende is erg groot.
We zijn daar uniek mee in de EU.
Maar dat is niet iets om fier op te zijn.
Dat verschil is een ongeoorloofde discriminatie.
Daarnaast is het een puur relict uit de 19é eeuw. Het arbeidersstatuut was toen een minderwaardig statuut voor werknemers die hun hersens niet kunnen gebruiken.
Dat is al heel lang niet meer het geval, maar toch blijft het onderscheid bestaan.
Het loon is dan ook lager en de ontslagmogelijkheden zijn veel goedkoper.

Toch slaagt de overheid er niet in om die discriminatie weg te werken.
De sociale partners duwen al meer dan een decennium de hete aardappel voor zich.
En zo lang we niet veroordeeld worden door het Europese Hof van Justitie, zal dat zo wel doorgaan.

Onze heel bestel is op dat onderscheid georganiseerd – niet in de laatste plaats de vakbonden zelf.
Er zijn dan ook veel belangen mee gemoeid.

Maar eens moet men toch kleur bekennen.
Individuele werkgevers kunnen zelf het voortouw nemen en zelf een eenheidsstatuut uitwerken.
Sommige sectoren en bedrijven hebben aan hun arbeiders al een conventioneel bediendestatuut gegeven.

Vindt u ook dat de tijd rijp is voor een eenheidsstatuut?
En durft u het aan om zelf zo een eenheidsstatuut uit te werken in uw onderneming?

Mag je de beloning koppelen aan een evaluatiesysteem?

In een vorige post stelde ik voor leeftijd en anciënniteit uit de loonbasis te halen en enkel prestaties en competentiegroei als beloningsgrondslagen te kiezen. Maar hoe meet je prestaties en competenties? Kan je ze wel objectief bepalen?

Leggen we niet te veel verantwoordelijkheid bij de evaluator - meestal de directe leidinggevende – als die zich over de prestaties en competenties van werknemers moet uitspreken? De subjectieve inschatting van de prestaties en competenties door de leidinggevende bepaalt namelijk in welke mate iemand zijn loon ziet evolueren in de tijd.

Moderne beoordelingstechnieken objectiveren de evaluaties gedeeltelijk, maar elke evaluatie blijft min of meer subjectief en dus afhankelijk van de ‘rijpheid’ van de evaluator. Is het verstandig om een gevoelige zaak als de financiële vergoeding in handen te leggen van de beoordeling van een derde persoon? Zoniet, wat is dan het alternatief?

integreer de loonindex

De loonnorm die om de twee jaar wordt afgesproken en waar zóveel om te doen is, heeft eigenlijk niet veel om het lijf.
Het is een 'indicatieve' norm (bemerk de tegenspraak tussen beide woorden) waarbij men op de goodwill rekent van de sociale partners om hem toe te passen.

Op macro economisch vlak heeft de loonnorm wel zijn invloed, maar op individueel vlak hebben alleen de arbeiders en de lagere bedienden er last van...

Daar zou nu wel eens verandering in kunnen komen, op het vlak van de loonindexering dan toch.

In ons land zijn loonsverhogingen en indexverhogingen twee verschillende dingen, die men naast elkaar toepast. En de lonen worden zonder veel discussie geïndexeerd, op het ritme van de sectorale Cao’s.

Maar in de ons omringende landen is dat niet het geval. Daar wordt over een globaal loonpakket onderhandeld en de geschatte muntontwaarding zit daar mee in.

Heel discreet zijn de sectoren in ons land het systeem van een globaal loonpakket nu ook aan het invoeren – in 20% van de sectoren is dat nu al het geval.

Het gaat om een soort van 'enveloppensysteem' voor zowel indexverhogingen als loonsverhogingen.
Dat werkt als volgt: hoe groter de omvang van de indexaanpassingen, hoe kleiner de ruimte voor loonsverhogingen.
Als de echte muntontwaarding groter is dan het budget voor index plus loonsverhoging, komt er zelfs geen loonsverhoging en wordt de indexering geplafonneerd.

In veel loonsystemen op bedrijfsvlak wordt de indexering als een soort van extern gegeven aanzien.
Maar dat kan nu niet lang meer vol gehouden worden.

De loonindexering moet op de een of andere manier mee opgenomen worden in de loonsystemen zelf.

De tijd is gekomen dat de bedrijven daar het gesprek over aangaan, de sectoren hebben de hand al aan de ploeg geslagen.
Zowel in het Interprofessioneel akkoord van december 2006 als in het najaarakkoord van 2006 stellen de sociale partners voor om de loondrift met dergelijke systemen te corrigeren.