Alle collega’s mogen mijn loon kennen

Een transparant loonbeleid waarbij er open gecommuniceerd wordt over het systeem van loontoekenning, is één zaak. Zou u het ook zien zitten dat iedereen binnen hetzelfde bedrijf perfect kan nagaan hoe hoog de lonen zijn voor andere functies in het bedrijf? Over het openbaar maken van de toplonen van directieleden wordt frequent gesproken, maar waarom niet ieders loon communiceren binnen het bedrijf?

Zorgt meer openheid niet voor minder wrevel? Als iedereen op de hoogte is van het loon van zijn of haar collega’s, is er geen plaats voor voorkeursbehandelingen of discriminatie.

Nochtans zijn de meningen hierover verdeeld. We peilden bij zo’n 3000 werknemers naar hun mening. Ongeveer de helft is voorstander, de andere helft niet.

In België is het nog altijd een van de grootste taboes om te zeggen hoeveel je verdient. Waarom kan dit niet? Hebben we iets te verbergen of is het uit schaamte dat we hier niet over durven spreken?

Jobadvertentie moet startloon prijsgeven

Wellicht heeft u dit al eens meegemaakt. In een zoektocht naar een nieuwe betrekking vindt u de job van uw leven. U solliciteert enthousiast, heeft een geweldig inhoudelijk sollicitatiegesprek en een goede indruk over het bedrijf. Tot het loon ter sprake komt en uw enthousiasme wegzakt om plaats te maken voor diepe teleurstelling. Ondertussen heeft u veel tijd verloren. Had u maar eerder geweten dat dit loonbriefje eraan vast hing…

In Britse jobadvertenties zie je vaak een indicatie van het startloon: “£25 000 per annum, gross to start” bijvoorbeeld. Op zich interessant om een idee te krijgen van het loon voor een bepaalde functie.

In België kunnen werknemers moeilijk betrouwbare looninformatie vinden over de functies die hun interesse wekken. Voor pas afgestudeerden gaat dat nog moeilijker omdat zij helemaal geen vergelijkingsbasis hebben. Zou het geen goed idee zijn om werkgevers te verplichten het loon te vermelden bij elke jobadvertentie die ze plaatsen? Pas dan kan iedereen perfect vergelijken.

Uit een recent onderzoek van SD WORX blijkt alvast dat 86% van 3.123 werknemers dit een prima idee vindt. Van de leidinggevenden kan 80% zich in dit voorstel vinden. Er is dus behoefte aan, zo blijkt uit de cijfers. Moeten we lonen open en bloot communiceren in jobadvertenties of toch maar niet?

Carrièreplanning : een goede zaak ?

Je weet niet precies waar je binnen vijf jaar staat, maar toch ga je iedere dag gezwind aan de slag? Personeel zonder duidelijk carrièreplan werkt meestal even goed. En vaak zelfs beter…

Pro of contra?

Carrièreplanning ligt de laatste jaren goed in de markt. Personeelsverantwoordelijken moedigen werknemers aan om eerst te weten waar ze met hun loopbaan naartoe willen. Pas dan kunnen ze er helemaal voor gaan.

Wetenschappers draaien deze visie om. Uit onderzoek blijkt nl dat werknemers eerst verschillende jobs moeten uitproberen. Dat deze zoektocht niet altijd even vlot gaat, hoort nu eenmaal bij het leerproces. Zonder tegenslag en teleurstellingen, gaat je carrière er niet op vooruit.

Vreemde stelling ?
En toch, ….als ik vandaag nog niet week welk broodje me volgende week gaat smaken, laat staan dat ik nu al kan inschatten welke job me binnen 5 jaar het beste ligt !

Conclusie :
Een carrière plan je beter niet. Je kan best je loopbaan aanpakken door verschillende baantjes uit te proberen en kansen te grijpen wanneer het kan. Geen gemakkelijk pad, want hier horen natuurlijk heel wat hindernissen en tegenslagen bij. En toch, als je leert uit je ervaringen en uiteindelijk zeker weet wat je het liefste doet, is het toch allemaal de moeite waard...

Zwangerschap : een ziekte ?

Natuurlijk is zwangerschap geen ziekte, maar het zou toch wel financieel interessant zijn om te kunnen genieten van een bijkomende aanvullende vergoeding, bovenop de mutualiteitsuitkering, betaald door hetzij mijn werkgever, hetzij door onze groepsverzekaar !

Er was eens een klein bedrijfje met een 20tal personeelsleden.
Er heerst een leuke aangename sfeer en de verloningspolitiek is duidelijk en correct.
Het bedrijf ontwikkelt computertoepassingen. Op zeker ogenblik is er een enorme toename van de activiteiten. Een grote multinational heeft dit gezien en koopt het gros van de aandelen van de stichter/oprichter.
De oorspronkelijke eigenaar is rijk, maar behoudt de leiding van het Belgisch filiaal.
De multinational heeft 5000 medewerkers. De sfeer is zeer goed.

Maar, de tijden veranderen en de IT wereld kent zijn problemen. De winsten staan onder druk. De Amerikaanse leiding beslist een grondige reorganisatie door te voeren. De loonkost moet met 20% dalen. Loonsverhogingen zijn uit den boze. Onze Belgische bedrijfsleider heeft het voor mekaar gekregen dat alle personeelsleden een reeële loonsinlevering van 20% hebben aanvaard, met in het achterhoofd dat het Belgisch filiaal anders zou moeten sluiten.
Na 2 jaar bezuinigen herstelt het bedrijf zich. Op het einde van het jaar ontvangt de bedrijfsleider een superbonus van ..... € (bedrag zelf in te vullen).

De superbonus voor de bedrijfsleider werd in feite volledig gefinancierd door de loonsinlevering van de medewerkers.

De vraag die we hierbij stellen is:
'Ethiek in verlonen, is dit een utopie?? '

Of nog, moet er in het kader van een ethische code worden opgelegd dat superbonussen voor de bedrijfsleider/ management team niet kunnen op kap van de medewerkers??

naar een normatieve weergave van enquêteresultaten?

Enquêtes bevragen in de markt wat werknemer X in functie Y op leeftijd en/of anciënniteit Z verdient. Dit wordt in een puntenwolk weergegeven en er wordt een trendlijn berekend.
Echter, deze trendlijn staat los van haar verhouding tot de trendlijnen van alle andere functies. Dit zou bijvoorbeeld(!) kunnen onthullen dat een secretaresse volgens de markt gemiddeld een hoger loon heeft dan een hoofdboekhouder. Dit terwijl het functiegewicht van hoofdboekhouder significant hoger is.
Dat is logisch, want met het functiegewicht werd immers geen rekening gehouden.
Ik pleit dan ook voor een normatieve benadering. We geven dan cijfers weer die met de correcte gewichtsverhouding rekening houden, die dus met de correcte gewichtsverhouding tussen functies herrekend worden.
Merk op dat dit helemaal niet hetzelfde is als een benchmarking uitvoeren op basis van het functiegewicht. Ook in die situatie zou uit de cijfers blijken dat de secretaresses gemiddeld meer verdienen dan de hoofdboekhouders.

Bent u klaar voor een eenheidsstatuut?

Het verschil tussen het statuut van een arbeider en dat van een bediende is erg groot.
We zijn daar uniek mee in de EU.
Maar dat is niet iets om fier op te zijn.
Dat verschil is een ongeoorloofde discriminatie.
Daarnaast is het een puur relict uit de 19é eeuw. Het arbeidersstatuut was toen een minderwaardig statuut voor werknemers die hun hersens niet kunnen gebruiken.
Dat is al heel lang niet meer het geval, maar toch blijft het onderscheid bestaan.
Het loon is dan ook lager en de ontslagmogelijkheden zijn veel goedkoper.

Toch slaagt de overheid er niet in om die discriminatie weg te werken.
De sociale partners duwen al meer dan een decennium de hete aardappel voor zich.
En zo lang we niet veroordeeld worden door het Europese Hof van Justitie, zal dat zo wel doorgaan.

Onze heel bestel is op dat onderscheid georganiseerd – niet in de laatste plaats de vakbonden zelf.
Er zijn dan ook veel belangen mee gemoeid.

Maar eens moet men toch kleur bekennen.
Individuele werkgevers kunnen zelf het voortouw nemen en zelf een eenheidsstatuut uitwerken.
Sommige sectoren en bedrijven hebben aan hun arbeiders al een conventioneel bediendestatuut gegeven.

Vindt u ook dat de tijd rijp is voor een eenheidsstatuut?
En durft u het aan om zelf zo een eenheidsstatuut uit te werken in uw onderneming?