In België zijn leeftijd en anciënniteit vaak voorkomende verloningsgrondslagen. Zo beloont 56% van de organisaties arbeiders nog steeds op basis van anciënniteit. Meer dan een kwart van de organisaties beloont bedienden op basis van leeftijd, weliswaar vaak in combinatie met andere parameters.
Is het niet beter iemand te belonen op basis van prestatie of competentiegroei, los van leeftijd en anciënniteit? Het ‘talent’ van een werknemer wint meer en meer aan belang, dus houdt het steek te belonen in functie van deze parameters. Werknemers moeten betaald worden naar wat ze de organisatie waard zijn, nu of in de toekomst.
Bij beloning in functie van leeftijd of anciënniteit lijkt de link naar de waarde van een werknemer zoek. Het is onrechtvaardig en discriminerend dat iemand met net dezelfde job en dezelfde competenties een lager loon toebedeeld krijgt omdat hij bijvoorbeeld 15 jaar jonger is. Van anciënniteit zou je nog kunnen zeggen dat ze een indicatie geeft van iemands ervaring, maar dit gaat niet steeds op. Bovendien komt ook ervaring tot uiting in de competentie en prestatie van werknemers.
Laten we in het beloningsbeleid de focus leggen op wat de meerwaarde is van een werknemer voor de organisatie. Beloon werknemers op basis van prestatie en competentiegroei en haal leeftijd en anciënniteit voorgoed uit de loonbasis.
Abonneren op:
Reacties posten (Atom)
3 opmerkingen:
Leeftijd en anciënniteit zijn in de geviseerde systemen niet echt beloningsgrondslagen. Leeftijd en anciënniteit zijn niet meer dan operationaliseringen van de beoogde verloningsgrondslagen "ervaring" en/of "loyaliteit" en/of "maturiteit". Het probleem is dat het slechte operationaliseringen zijn. Er ligt een veronderstelling aan de basis van het gebruiken van leeftijd of anciënniteit als middel om op die moeilijk te meten grondslagen toch een cijfer te kunnen plakken. Namelijk dat er een rechtstreeks verband is tussen de leeftijd of anciënniteit en de mate van ervaring/loyaliteit/maturiteit. Het is daar dat het schoentje wringt. Het kan namelijk perfect dat Jan op z'n 35e veel meer ervaring heeft opgedaan in dezelfde functie als Piet op z'n 35e. Jan kan na 2 jaar anciënniteit in de functie een veel loyaler werknemer zijn dan Piet met 20 jaar anciënniteit. En zo zijn er nog wel voorbeelden te geven. Kortom: leeftijd of anciënniteit zijn niet de best geschikte meetinstrumenten om het verschil in ervaring e.d. te bepalen.
Mijnheer Adolfi,
Jouw redenering is een redenering die geen steek houd. Deze is gebaseerd op economische globalistische tendensen met een blauwe strekking die enkel de mening is van een bepaalde (zogenaamde) elite of degenen die o zo graag in hun voetsporen zouden treden.
Enkel indien degene die de verloning op basis van prestatie en competentiegroei niet subjectief kan beoordelen en over onbeperkte fondsen beschikt om deze te belonen (verlonen) kan deze gebruiken. Ergens anders kunnen deze enkel een deel uitmaken van de verloning. Net zoals de leeftijd en anciënniteit dit kunnen zijn.
3 Bedenkingen bij beloningsgrondslagen :
1) Tijdens mijn beroepsloopbaan ben ik regelmatig personen tegen gekomen die veel betaald werden omdat ze zg. "zware verantwoordelijkheden" droegen. In de praktijk bleken dit echter schijn-verantwoordelijkheden, want als er iets mis liep moest de ondergeschikte er voor opdraaien. Vaak moet een ondergeschikte oplossingen uitwerken voor zijn chef, die er daarna mee gaat uitpakken! Het meest extreem vind ik nog altijd de functie van minister. Deze wordt zelden responsabiliteerd voor de blunders die de belastingsbetalers veel geld kosten. Laten we eindelijk eens die schijnverantwoordelijkheden eens doorprikken.
2) Om te ontdekken wie het meest waardevol is voor de onderneming moet je kijken naar de vakanties : diegenen die niet lang kunnen gemist worden hebben de reeële verantwoordelijkheden, en mogen dus gehonoreerd worden !
3) In de praktijk zou het moeten mogelijk zijn dat een ondergeschikte meer verdient dat een verantwoordelijke. Een verantwoordelijke is in vele gevallen niets meer dan een coördinator ten dienste van zijn ondergeschikten, die het eigenlijke werk doen. In ICT komt het vaak voor dat de ondergeschikte "slimmer" (expert) is dat zijn chef.
Een reactie posten